在这篇文章中
冲突在工作场所的各种规模的企业有很多负面影响。纪律和不满导致低工作场所的士气,漫长的过程,压力在工作场所,占很多天假(法庭的年度统计数据,2019)。
缺乏管理的支持和培训采取正式行动可能导致情况下就业法庭,一直在上升,这可能是因为员工越来越意识到自己的权利(Saundry et al ., 2016)。雇主应该知道如何执行纪律的过程。本文介绍了如何进行纪律听证会上,当有一个未能出席听证会,通过病假导航纪律处分,纪律上诉过程。
纪律是一个正式的过程由雇主如果员工有进行1。不当或不可接受的行为(行为)或2。未能执行(能力)(留住指南)。
在后一种情况下,许多组织已经其他非正式或正式的程序来解决绩效问题。
严重不良行为的实例可能包括:
- 恃强凌弱。
- 骚扰。
- 拒绝做的工作(“不服从”)。
- 被没有未经许可(“擅离职守”)。
如何进行纪律听证会
作为雇主,至关重要的是了解必要的信息和程序执行纪律。根据英国法律有最小的步骤必须服役于纪律听证会,这些被称为“最低法定程序”。你的过程作为一个雇主必须包括这些最低程序:一封信强调考虑采取正式行动的原因,一个正式的会议,一个决定,一个上诉的机会。
在听证会之前
当一个问题变得明显,用人单位应该首先尝试非正式地解决问题。
这样的例子包括:
- 培训、指导或建议。
- 提供建设性的批评。
- 改进的里程碑。
- 使用一个独立的中介,如果需要的话。
- 已经设置了明确的预期,如果没有沟通。
如果这是不可能的,问题是严重的,用人单位可以决定采取正式行动。这是形式的纪律,需要一些预先规划和组织。在所有情况下,雇主应该立即行动,公平和一致。
第一步是建立事实有关的问题。必须进行彻底的调查收集报告(如性能报告)、录音、目击者等。某些情况下,可能需要一个调查或调查会议。在很少的情况下,可能需要暂停。雇主应该阅读留住指导悬。
收集了事实后,雇主必须书面通知员工的纪律。
这封信应该包括:
- 信息和投诉的性质。
- 潜在的后果。
- 同时员工的权利。
员工应给予足够的时间来准备纪律。一份诉状和证据应该提前给员工的听力。
在听证会上
纪律会议可以为各方压力和紧张。提前有一个结构化的大纲准备可以帮助保持听力集中。确保所有的事实存在,如目击者的描述,报告和记录。
人们在会上将取决于公司的大小。
通常有:
- 有人从人力资源部。
- 一个经理。
- 有人来做笔记。
- 如果员工要求一个伴侣。
- 证人,如果有任何。
在可能的情况下,记录会议纪要并任命中立的一方作为证人。
证据是很重要的,应该谨慎处理。目击者的描述必须检查信誉和动机。员工可能会提供counter-explanations会议期间。在某些情况下,这些可以由雇主事先调查。
重要的是要记住,会议建立的事实和不询问或指责员工。
员工必须有足够的时间来展示他们的情况。这包括时间回应指控,现在自己的证据和传唤证人。员工应该能够不间断地表达自己的意见。可以指出在任何点需要强调员工有时间后展示他们的情况。
听证会的结果包括:
- 推迟做进一步调查。
- 采取进一步的行动。
- 时间尺度与预期明确提出提高性能。
- 第一次书面警告,概述了时间表和期望,以及不遵守的后果雇主的期望。
- 最后一次书面警告,如果问题是严重的或以前的行动一直不满意。
- 总值在非常罕见的情况下,严重的不当行为可能会导致解雇。
听证会后
一旦会议结束后,接下来的步骤应该是正式和书面沟通。一个合理的时间表应该给员工任何的决定。
当决定纪律处罚是否适当,以及它如何应该进行的,这里有一些点需要考虑:
- 组织的规则是否显示的惩罚会是什么(指定的点球为特定行为)。
- 与惩罚了在过去也发生过类似的情况。
- 员工的记录(包括当前的警告),一般工作记录,工作经验,服务的位置和长度。
- 任何特殊情况下这可能使它适当的调整惩罚的严重性。
- 提出处罚是否合理的在所有的情况下。
- 讨论如果培训或支持必须前进。
虽然过去的情况下可以帮助决定如何前进,每一次都是不同的,应视为个案。
纪律程序的细节和结果必须保密。然而,雇主可以选择的纪律与任何员工私下讨论清楚形势的。这有很多好处,比如减轻负面情绪,避免闲聊,工作场所欺凌和保持士气高总经理。
书面记录对雇主来说至关重要,应该符合数据保护法案——机密和存储的时间允许。
留住代码的练习对雇主来说是至关重要的。未能遵循代码可能导致该奖项25%调整为不符合。
未能参加
在某些情况下,一个员工可能不会到达预定的会议。努力应该重新安排会议与足够的时间准备,以及日期、时间和地点。在可能的情况下,应该避免延误。
与员工沟通,强调出席听证会的重要性和决定的可能性被在他们的缺席。
可能会有次当一个员工多次不能或不愿意参加一个会议。这可能是由于各种原因,包括一种疾病(见下文为指导纪律处分病假)或犹豫在处理这个问题。雇主必须仔细评估形势在继续之前。
考虑可能包括:
- 任何规则的组织处理未能出席。
- 纪律会议。
- 正在考虑的纪律问题的严重性。
- 员工的纪律记录(包括当前的警告),一般工作记录,工作经验,服务的位置和长度。
- 医疗意见的员工是否适合参加会议。
- 类似的情况在过去是如何被处理(Gov.uk)。
员工不断地忽略了听证会时,雇主可能得出结论,需要作出决定的事实。员工应该了解这一决定。
在病假纪律处分
在员工缺席是因为短期疾病,最合适的行动可能是雇主推迟听证会,直到员工参加。
在长期缺席的情况下,这个过程应该继续与员工尽可能多的参与。这可能意味着允许员工以书面形式或通过代表表达自己的意见。
如果员工使用职业卫生服务发现是:
- 可以理解这一指控。
- 可以回应。
- 有能力提供他们在写作。
- 可以指示一位代表来帮助他们。
- 可以告诉你的任何合理的调整,以帮助他们参加。
这些步骤表明员工的需求被认为是,试图在这个过程中包括员工。
如果员工由于压力长期缺席,会议可能会恶化他们的情况。在这种情况下,最好是进行听力缺失。
如果没有证据表明疾病和员工避免听力,错过了会议,试图重新安排事情的例子应该记录。沟通员工还必须写明纪律上诉程序。
纪律上诉程序
根据英国法律,员工有权上诉纪律决定如果他们认为结果是错误的或不公正的(就业法案,2008)。如果雇主不给机会的吸引力,这可能是用来对付他们如果案件进行就业法庭。其他上诉的理由包括未能遵守纪律过程或有新的证据。
雇主必须上诉选择员工。员工应给予必要的信息需要决定提起上诉。这些信息应该被包括在员工手册上的不满和纪律程序。
提出了上诉的理由。上诉发生听力。一旦收到他们的请求,上诉听证会日期、时间和地点必须设置。与其他程序一样,这应该立即执行,员工的权利。员工有权伴随着“同伴”,谁能成为另一个同事或工会的成员。
各方参与的情况下可能有偏见的观点,不应参与上诉过程。的情况现在也应该由一个人比以前更高级的处理程序。在某些情况下,可能需要第三方如果业务很小。
情况后,提出了在听证会上,雇主必须决定如果:
- 最初的结果是公平的。
- 他们需要改变原来的结果。
- 一个新的调查是必要的。
如果听力需要进一步调查,它必须遵循相同的步骤和指导方针。目击者和报告可能不得不重新审视纪律来总结。
总结
尽管政策和程序是在地方和雇主可能尝试他们最好的工作场所保持和谐,可能出现的问题。这些问题可以由雇主提出如果他们觉得员工不服从过程或有不当行为的证据。
最好解决问题非正式如果可能的话,避免冗长和压力的纪律程序。然而,问题需要正式行动,雇主必须遵循必要的步骤进行纪律听证会和决策。
如果一个员工想正式提出一个问题,这就是所谓的委屈。两个过程必须记录并执行根据留住指南和英国法律。
雇主必须做的第一件事就是进行调查收集的事实情况。与此同时,员工必须意识到书面正式行动。
一个正式的听证会进行聚集的情况提出报告和目击者的描述,在适用情况下)。
这个决定是写作和视为机密的员工沟通。
如果员工因病不能参加听证会,一个完整的评估必须评估他们需要能够进行纪律。如果一个员工不愿意参加或错过了会议,雇主可以发现有一个问题,如果一个警告是必要的。
根据法律规定,员工有权上诉的决定如果他们觉得过程进行不公平或结果是不公平的。雇主必须进行必要的步骤以确保上诉程序。
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