在本文中
不满是指员工向雇主提出的任何担忧、问题或抱怨。例子包括歧视和解雇。当员工对投诉的结果不满意或投诉处理不当时，他们可以向法庭提出投诉。
根据就业法庭的统计数据，在2022年7月至9月(2022 - 23年第二季度)期间，就业法庭共收到17822宗索赔，处理了12608宗索赔，截至2022年9月30日，有近50万宗索赔未处理。这是根据统计数据得出的发表司法部(MoJ)在其最新的季度报告中提到。雇主可能因解雇和歧视面临数千英镑的赔偿。
法庭案件可能是由于雇主没有充分解决雇员的问题、没有采用正确的政策或没有接受适当的培训。雇主应该认真对待雇员的担忧。当员工提出内部争议时，雇主应遵循必要的申诉程序。至少，雇主应该遵循留住指南．
申诉程序为何重要?
- 如果个人有无法通过非正式方式解决的投诉，他们会为其提供行动方案。
- 他们为解决问题提供结构、时间表和联系方式。
- 他们帮助内部解决问题，而不需要通过就业法庭。
一旦争议是由员工提出的，首先尝试使用非正式的方法来解决问题，例如中介．这样可以减少各方的压力、不必要的会议和职场八卦。然而，如果问题严重，或者非正式途径收效甚微，雇主应遵循申诉程序，使用Acas制定的指导方针。
正如之前的研究所表明的那样，管理者对自己解决冲突能力的看法与员工对这些努力的看法存在差距。如果处理得当、敏感和及时，非正式地管理冲突可以让员工对结果感到满意。
正式处理申诉
雇主应确保员工了解可供他们选择的正式选择，包括:
- 有关Acas守则各阶段的资料，以及组织本身的程序。
- 如何提出投诉和适当的支持来源。
- 机构处理投诉的时间表。
- 投诉程序的各个阶段，例如，如果没有达成满意的解决方案，如何向下一级管理层提出投诉。
- 雇员或工人应有权由同事或工会代表陪同出席申诉听证会。
申诉听证会是一种会议，员工可以讨论他们的担忧，不受干扰或评判。
所有工作场所的纪律和申诉程序都应妥善记录并正确存储。
所有雇主都应遵循完整而公平的申诉程序。他们应该:
- 公平、持续地处理不满。
- 调查尽可能多的信息。
- 允许员工带相关人员参加申诉会议。
- 在做决定之前，给每个人一个表达意见的机会。
- 尽快采取行动并做出决定。
- 允许员工对申诉结果提出上诉。
提供给员工的信息应该包括什么是申诉听证会，它是如何运作的，以及书面申诉中必须包含哪些信息。
如果投诉是针对非公司员工的客户或顾客，雇主应以同样的方式遵循正式的投诉程序。
有时候，一份委屈会与一份委屈同时发生纪律．雇主可以暂停纪律处分程序，先处理投诉。如涉及纪律处分及投诉个案，雇主可同时处理。
集体的不满
如果一个工作场所不止一个人有同样的不满，最好是集体提出。雇主和雇员都应该遵守你的“集体申诉”政策。
如果你的工作场所没有这个，员工可以:
- 从他们的工会或工作代表那里收集更多的信息。
- 自己提出不满，例如，同意由一个人提出不满，并代表所有人进行沟通。
申诉程序
这部分详细介绍了流程，包括如何提出问题、最佳实践、听证会和雇主的重点。
在整个过程中，雇主与提出投诉的员工和其他涉及投诉的人保持秘密交谈是很重要的。
清晰、定期和保密的沟通有助于避免:
- 误解。
- 员工士气下降。
- 压力或其他心理健康问题。
- 进一步的行动，如更多的不满。
- 随后采取法律行动。
处理投诉程序可能会让人压力很大，所以雇主考虑任何涉及的员工的福祉和心理健康也很重要。
关注员工的幸福提供支持可以帮助预防:
- 缺席。
- 出现心理健康问题。
- 现有的心理健康问题越来越严重。
除了定期沟通，如果对员工有帮助的话，雇主也可以把会议安排在一个更私密、更舒适的地方。
申诉听证程序
该过程应由组织概述并提供给员工。如果出现的问题未能通过调解等其他非正式方式得到解决，有不满情绪的员工应以书面形式向最合适的人提出。这个人可能是他们的部门经理、人力资源经理或雇主。
求职信或电子邮件应包括:
- 问题的本质。
- 证据，如工资单或雇佣合同。
- 他们对雇主解决问题的期望是什么。
不遵循正式的申诉程序可能会影响:
- 人们在工作中的士气和信心。
- 结果，以及导致法庭诉讼的可能性。
- 该机构作为公平雇主和理想工作场所的声誉。
审裁处将考虑雇员是否有正当理由不遵守正式程序。例如，员工可能会发现很难参加在工作场所欺负过他们的人的听证会。
听证会前
在举行聆讯前，雇主应:
- 提前通知员工，让他们做好准备。
- 如有需要，进行全面调查，并听取不能出席的证人的口供。
- 让员工清楚地知道，如果他们愿意，可以带一名同事或工会代表来。
- 安排另一名经理出席，以确保聆讯正常进行。
- 安排一个人做笔记。
听力
当雇员提出正式申诉时，雇主应在五个工作天内安排召开会议。这给了各方足够的时间来准备，而不会不必要地拖延进程。
听证会或会议是举报人提出不满的机会:
- 解释你的不满。
- 出示他们掌握的任何证据。
这也是雇主提出问题的机会，这样他们就知道该采取什么步骤。
在会议中，雇主应询问提出不满的人:
- 提供有关问题/事件的更多信息。
- 讨论如何解决这个问题。
雇主可安排与投诉无关的人士:
- 在会议上做笔记。
- 如有需要，可作为证人。
为保持程序公平，雇主应:
- 考虑各个方面的信息或证据。
- 看看以前是否发生过类似的不满，并致力于遵循同样的公平程序。
- 评估公司自身的程序，确保它们是公平和最新的。
- 如果员工说英语有困难，可以安排一名翻译。
- 考虑是否需要为残疾员工或他们带来的任何人进行合理的调整。
雇主应保存下列事项的保密记录:
- 会议记录和与会者。
- 他们已经收集了证据。
- 所做的任何决定或行动。
员工应尽可能在指定的日期参加会议，并可以携带任何关于不满的证据(例如，相关的电子邮件)在会议上展示和讨论。
如果员工错过了听证会，应尽快努力重新安排听证会，不要有不必要的延误。如果雇员请病假，雇主可以提供其他选择主持听证会。
根据法律规定，如果是关于法律或合同问题，任何员工都可以邀请相关人士(“同伴”)参加申诉会议。这就是所谓的“被陪伴的权利”。
这个人必须从以下选项中选择同伴:
- 一个同事。
- 工会代表。
- 工会职员受雇于工会的官员
根据反歧视法，雇主需要考虑残疾员工的要求，让其他人来提供额外的支持，比如护工。
应聘者是否愿意带其他人来，这是雇主的决定。这可能取决于合同——例如，一些雇佣合同可能允许配偶或法定代表人。如果员工想带一个同伴，他们应该尽快告诉雇主这个人是谁。还应该给同伴足够的时间来准备会议(例如，看任何证据)。
他们应该给提出不满的人机会:
- 解释他们的立场。
- 表达他们的感受——他们可能需要“释放压力”，特别是如果不满很严重或持续了很长时间。
- 问问题。
- 展示证据。
- 提供雇主应联系的证人的详细资料。
在进行申诉聆讯的当天，以下步骤是有用的:
- 通过介绍所有参与者并解释他们的角色来开启会议。
- 通过陈述你所理解的不满来开始讨论。请员工确认你的理解是正确的。
- 问问题以获得清晰的思路。由于缺乏经验或紧张，员工可能只会从自己的角度陈述一些事实。做笔记是一种很好的做法，这样员工就可以在需要的时候被进一步询问。
- 客观一点——这是一个敏感的问题。最好不要把批评个人化。
- 当你的员工详细描述了他们的担忧时，总结一下。这是为了确认你对情况的理解。
给雇主的一些有用建议:
- 保持公正、公正和不偏不倚。
- 尽你所能去理解提出不满的人的感受。
- 做笔记或指定别人来做。
- 彻底检查证据。
- 在做出任何快速决定之前，要谨慎决定任何行动，并考虑所有的证据。
- 如果你需要调查会议的陈述和事实，可以考虑结束会议，稍后再继续。
- 最后总结要点(Acas指南)。
经举报人同意，该同伴可以:
- 做笔记。
- 列出提出不满的人的情况。
- 为他们说话。
- 在会议期间与他们交谈。
考虑伴侣的局限性也很重要。同伴不能回答向提出不满的人提出的问题，也不能阻止会议上的其他人解释他们的观点。
雇主可能需要一些时间来调查，这样他们才能做出公平的决定。如果有必要，一旦他们发现了更多的信息，他们可以再召开一次申诉会议。
在会议结束时，雇主应将会议记录和所作记录的副本交给雇员，并让他们知道何时会收到决定的结果。这应该符合政策指导方针。
如果有延误，例如如果需要进一步调查，雇主应该解释延误的时间和原因。雇主可以在某些情况下保留某些信息(例如，为了保护证人)。
雇主可能出于各种原因需要分享这些信息。根据数据保护法(英国GDPR)，雇主在分享信息之前应该得到提供信息的人的同意。这可能意味着雇主在分享某些信息之前需要匿名。
申诉听证会之后会发生什么?
申诉结果和细节必须保密。然而，在适当的情况下，雇主与任何涉及不满的员工私下交谈可能是一个好主意。
这有助于避免对业务产生任何负面影响，例如:
- 负面情绪。
- 流言蜚语。
- 恃强凌弱。
- 工作场所士气低落。
不论结果如何，雇主最好保留所有投诉个案的书面记录，以便日后解决任何问题或类似个案。根据数据保护法，记录应保密，并在必要时保存(数据保护法)。
如果员工觉得结果不公平、错误、严重或处理不当，他们可以提出上诉。这是法律赋予雇员的权利必须认真对待雇主。
如果员工觉得他们已经尝试了所有的方法，但问题仍然没有解决，他们可能希望通过就业法庭来解决这个问题。
总结
由于各种因素，职场冲突一直在稳步增加。员工关心的问题可以通过非正式方式解决。然而，在某些情况下，员工可能会决定采取包括申诉听证会在内的正式途径。
一些研究表明，不良的不满处理会增加负面的组织结果，如生产力降低、旷工、士气低落、不服从命令、消极行为和工作质量下降(Obiekwe, 2019)。雇主必须了解员工的权利、公司的申诉政策和Acas关于申诉的指导方针。
写完正式的投诉信后，雇主应安排投诉听证会，从雇员那里收集投诉的细节。一旦收集了所有的细节和证据，就可以及时做出决定，并将结果传达给员工。如果员工认为这个决定是错误或不公平的，他们可以上诉。如果不能提供一个可接受的解决方案，可能会导致就业法庭。
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